Decreto Lavoro 2026 (D.L. 62/2026)

Il Decreto Lavoro 2026 (D.L. 62/2026) è stato approvato in prima lettura dalla Camera il 10 giugno 2026 e passa ora al Senato per la conversione definitiva.
Il testo composto da 30 articoli, è articolato in 5 Capi e si applica ai rapporti di lavoro subordinato privato, con esclusione dell’apprendistato.

Le aree principali sono:

Incentivi all’occupazione
Salario giusto e rinnovi contrattuali
Contrasto al caporalato digitale e tutele per i rider
Misure previdenziali e flessibilità organizzativa (distacco, staff leasing)
Conciliazione vita-lavoro e inclusione

1. Incentivi all’occupazione

Il Capo I introduce un pacchetto di esoneri contributivi per favorire l’occupazione stabile nel settore privato:

Bonus donne 2026
Esonero contributivo al 100% per assunzioni a tempo indeterminato di donne senza lavoro regolarmente retribuito da 6, 12 o 24 mesi, con importi fino a 800 euro/mese nelle regioni della ZES unica. Durata massima: 24 mesi (12 mesi in alcuni casi).
Bonus giovani 2026
Esonero contributivo al 100% per l’assunzione a tempo indeterminato di under 35 disoccupati di lungo periodo o “lavoratori svantaggiati”, con importi fino a 650 euro/mese (ZES). Durata massima: 24 mesi (12 mesi in alcuni casi).
Bonus ZES 2026
Per datori di lavoro privati fino a 10 dipendenti che assumono, a tempo indeterminato, over 35 disoccupati da almeno 24 mesi in unità produttive ubicate nella ZES unica Mezzogiorno. Esonero al 100%, 650 euro/mese per 24 mesi.
Incentivo alla stabilizzazione
Esonero al 100% (fino a 500 euro/mese per 24 mesi) per chi, tra 1° agosto e 31 dicembre 2026, trasforma in tempo indeterminato contratti a termine (massimo 12 mesi complessivi) di under 35 mai occupati a tempo indeterminato. Efficacia subordinata ad autorizzazione UE.

Condizioni comuni di accesso:

rispetto del salario giusto definito dall’art. 7 (trattamento economico complessivo almeno pari a quello dei CCNL più rappresentativi);
rispetto delle regole generali sugli incentivi (art. 31 D.Lgs. 150/2015);
assenza di licenziamenti economici nei 6 mesi precedenti nella stessa unità produttiva;
incremento occupazionale netto.

Gli incentivi non si applicano al lavoro domestico né all’apprendistato e non sono cumulabili con altri esoneri contributivi.

2. Salario giusto e rinnovi dei CCNL

Salario giusto

L’art. 7 definisce il “salario giusto” come trattamento economico complessivo non inferiore a quello previsto dai CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative:

nel settore privato, il datore deve applicare il CCNL coerente con settore, attività, dimensione e natura giuridica;
nei settori non coperti da CCNL, si fa riferimento al contratto “più vicino” all’attività svolta.

Il trattamento economico complessivo comprende:

tutte le voci fisse e continuative (dirette, indirette, differite);
mensilità aggiuntive, indennità fisse, welfare contrattuale e altri istituti economici previsti dal CCNL;
sono escluse le voci discrezionali e variabili (es. premi individuali discrezionali).

Il rispetto del salario giusto è condizione necessaria per accedere a tutti i bonus (donne, giovani, ZES, stabilizzazione) e allo sgravio conciliazione vita-lavoro.

Rinnovi contrattuali

L’art. 10 introduce una disciplina sui rinnovi dei CCNL:

le parti devono prevedere procedure per garantire regolarità nei rinnovi e copertura economica nel periodo tra scadenza e rinnovo;
se il contratto non è rinnovato entro 9 mesi dalla scadenza, le retribuzioni sono adeguate, salvo diversa pattuizione, del 50% dell’IPCA-NEI (indice dei prezzi al consumo armonizzato al netto dell’energia importata);
nei settori stagionali o con forte variabilità dei ricavi, e in quelli che erogano prestazioni per il SSN, la misura è definita dalla contrattazione ma non può superare il 50% dell’IPCA-NEI;
il contributo di assistenza contrattuale non può essere riconosciuto oltre 12 mesi dalla scadenza del contratto e fino al rinnovo.

3. Nuovi obblighi informativi e monitoraggio retributivo

Le posizioni di lavoro pubblicate nel SIISL devono indicare il CCNL applicato, il relativo codice alfanumerico unico e la retribuzione collegata a qualifica e livello.
Nelle informazioni al lavoratore (D.Lgs. 152/1997) e nei cedolini paga va indicato il codice alfanumerico del CCNL.
Il codice è utilizzato da Ministero del Lavoro, INL, INPS, CNEL, ecc. per monitorare l’applicazione dei contratti e contrastare il dumping contrattuale e retributivo.

Vengono inoltre istituiti:

un sistema di raccolta e analisi dei dati retributivi (art. 8);
un Rapporto nazionale sulle retribuzioni a cura del CNEL (art. 9);
un archivio dei contratti aziendali e territoriali con estrazione dei dati sul trattamento economico complessivo.

4. Caporalato digitale e tutele per i lavoratori delle piattaforme

Il Capo III rafforza le tutele per i lavoratori intermediati da piattaforme digitali (in particolare i rider):

criteri sostanziali per la qualificazione del rapporto: conta la realtà del rapporto, non l’etichetta formale; se emergono poteri di direzione e controllo (anche tramite algoritmi), il rapporto si presume subordinato, salvo prova contraria;
obblighi di comunicazione e conservazione dei dati da parte delle piattaforme (accessi, assegnazioni, rifiuti, tempi, corrispettivi) per almeno 5 anni;
obbligo di informare i lavoratori in modo chiaro sui sistemi automatizzati usati per assegnare le attività, determinare i compensi, valutare le prestazioni e sospendere/chiudere gli account;
diritto del lavoratore a una spiegazione intelligibile e a un riesame umano delle decisioni automatizzate più rilevanti (sospensioni, mancato pagamento, modifiche contrattuali).

Ulteriori tutele per i rider:

accesso alla piattaforma tramite SPID/CIE/CNS o account personale con autenticazione a più fattori;
divieto di cessione dell’account, con sanzioni economiche in caso di violazione;
obbligo per il committente, dal 1° luglio 2026, di redigere e consegnare il Libro Unico del Lavoro con indicazione anche di numero consegne e importi erogati;
obbligo di formazione base tramite SIISL entro 30 giorni dalla prima prestazione, con sanzioni se il committente utilizza lavoratori che non hanno completato il corso;
tassazione agevolata al 5% sulle mance ricevute dai rider dipendenti, entro il 30% del reddito annuo, senza contribuzione né TFR.

5. Misure previdenziali e organizzative

Previdenza

Regolarizzazione TFR – Fondo Tesoreria: i datori che rientrano nell’obbligo di versamento al Fondo INPS dal 1° gennaio 2026 possono regolarizzare gli accantonamenti del primo semestre entro il 16 luglio 2026.
Organi delle forme pensionistiche complementari: durata in carica di 5 esercizi, massimo 2 mandati consecutivi per amministratori e sindaci.
Prestazioni di previdenza complementare:
- dal 1° luglio 2026 la quota massima di montante erogabile in capitale scende dal 60% al 50%;
- slitta al 31 ottobre 2026 l’avvio della nuova forma di rendita “frazionata” per almeno 5 anni
Esempio:
- Un iscritto a un fondo pensione che ha accumulato 100.000 euro:
- prima poteva chiedere fino a 60.000 euro in capitale;
- dal 1° luglio 2026 potrà chiedere al massimo 50.000 euro in capitale, e i restanti 50.000 euro andranno in rendita.

Distacco e staff leasing

Distacco per salvaguardia occupazionale: in via sperimentale fino al 31 dicembre 2029, previo accordo sindacale, è ammesso il distacco di lavoratori anche senza interesse del distaccante e tra aziende di settori diversi, se finalizzato a salvaguardare occupazione, continuità produttiva o a evitare ricorso agli ammortizzatori sociali.
Staff leasing:
- i periodi di missione dei lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore non si conteggiano nel limite dei 24 mesi del tempo determinato;
- questi lavoratori possono essere inviati in missione a termine presso lo stesso utilizzatore per un periodo complessivo fino a 36 mesi, salvo diversa disciplina del CCNL;
- è nulla qualsiasi clausola che limiti la facoltà dell’utilizzatore di assumere direttamente il lavoratore durante o dopo la missione.

6. Conciliazione vita-lavoro, disabilità e inclusione

Esonero contributivo per conciliazione famiglia-lavoro:
- fino all’1% dei contributi, con tetto di 50.000 euro annui per azienda, per imprese che possiedono specifiche certificazioni su natalità e cura;
- misura limitata agli anni 2026–2028;
- l’esonero è subordinato al rispetto del salario giusto.
Bonus asilo nido – obblighi per gli enti locali: dal 1° luglio 2026, gli enti locali devono comunicare all’INPS i dati identificativi delle strutture autorizzate, per consentire l’erogazione del bonus asilo nido e l’aggiornamento annuale dei dati.
Tutor per la sostenibilità economica: nuova figura istituita presso enti responsabili di programmi operativi, con il compito di assistere i lavoratori in condizioni di fragilità (perdita o riduzione del reddito) nella riorganizzazione delle proprie obbligazioni economiche e nei rapporti con banche, PA, enti impositori e altri creditori.
Collocamento mirato disabili: i lavoratori disabili assunti con apprendistato o tempo determinato mantengono la posizione in graduatoria fino alla trasformazione a tempo indeterminato.