Entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026 in materia di parità e trasparenza retributiva – principali novità e adempimenti aziendali.
Il D.Lgs. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026, attua in Italia la Direttiva (UE) 2023/970 e introduce un sistema organico di parità e trasparenza retributiva tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per lavoro di pari valore.
La nuova disciplina si inserisce nel quadro del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006), del cosiddetto “Decreto trasparenza” (D.Lgs. 104/2022) e degli obblighi di rapporto biennale sulla situazione del personale.
Di seguito riepiloghiamo, in forma sintetica e operativa, i principali contenuti del decreto e gli adempimenti a carico dei datori di lavoro.
1. Ambito di applicazione
Le disposizioni del D.Lgs. 96/2026 si applicano:
- a tutti i datori di lavoro pubblici e privati;
- a tutti i lavoratori subordinati, coordinandosi con gli obblighi informativi già previsti dal D.Lgs. 104/2022.
Alcuni obblighi operano solo oltre determinate soglie dimensionali (in particolare 50 e 100 dipendenti).
2. Trasparenza retributiva in fase di assunzione
In sede di instaurazione del rapporto di lavoro, gli obblighi informativi previsti dal D.Lgs. 104/2022 assumono anche una funzione di trasparenza salariale.
Il datore di lavoro deve fornire al lavoratore, prima dell’inizio dell’attività, mediante contratto scritto o copia della comunicazione di assunzione, almeno le seguenti informazioni:
- livello di inquadramento, qualifica e descrizione delle mansioni;
- retribuzione iniziale e principali elementi costitutivi, con indicazione del periodo di riferimento e delle modalità di pagamento;
- contratto collettivo applicato (con relativo codice identificativo) ed eventuali accordi aziendali rilevanti;
- orario di lavoro, regole su straordinari e cambi di turno, ferie e congedi retribuiti, termini di preavviso, enti previdenziali e assicurativi.
Per i datori che applicano CCNL stipulati da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, gli obblighi di trasparenza retributiva sono assolti anche tramite il richiamo ai criteri, livelli e trattamenti economici previsti dal CCNL e dalla contrattazione di secondo livello.
3. Trasparenza retributiva nel corso del rapporto di lavoro
Il D.Lgs. 96/2026 introduce specifici diritti di informazione in capo ai lavoratori e correlativi obblighi per i datori di lavoro.
In particolare:
- il datore di lavoro deve rendere accessibili ai lavoratori:
- i criteri utilizzati per determinare la retribuzione;
- i livelli retributivi;
- i criteri di progressione economica (con esenzione, per questo ultimo profilo, per i datori che occupano meno di 50 dipendenti).
- una volta l’anno, ciascun lavoratore può richiedere, anche tramite rappresentanti o organismi di parità, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
- il datore di lavoro è tenuto a rispondere per iscritto entro 2 mesi dalla richiesta e a pubblicare tali informazioni nella intranet aziendale o nell’area riservata del sito internet;
- il datore di lavoro deve inoltre informare annualmente tutti i lavoratori del loro diritto a ricevere queste informazioni.
Le informazioni potranno essere nuovamente richieste qualora risultino imprecise o incomplete, con obbligo di risposta motivata da parte del datore di lavoro.
4. Divieto di segretezza salariale e tutela dei dati personali
Il decreto introduce un esplicito divieto di segretezza salariale:
- ai lavoratori non può essere impedito di comunicare la propria retribuzione;
- sono vietate le clausole contrattuali (individuali o regolamentari) che limitano o scoraggiano tale facoltà.
È quindi opportuno verificare i contratti individuali e i regolamenti/policy interne, rimuovendo eventuali pattuizioni che prevedano o sottintendano obblighi di riservatezza sulle retribuzioni.
Le informazioni rese a fini di trasparenza retributiva devono comunque rispettare la normativa in materia di protezione dei dati personali (Reg. UE 2016/679 – GDPR):
- i dati devono essere trattati nel rispetto dei principi di liceità, correttezza, trasparenza, minimizzazione e limitazione della finalità;
- le informazioni fornite ai lavoratori non devono consentire l’identificazione diretta o indiretta delle condizioni economiche di singoli colleghi;
- i dati non possono essere utilizzati per finalità diverse dall’applicazione del principio di parità di retribuzione.
5. Comunicazioni sul divario retributivo di genere (aziende con almeno 100 dipendenti)
I datori di lavoro che occupano almeno 100 dipendenti sono tenuti a fornire all’Organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro una serie di informazioni sul divario retributivo di genere, tra cui:
- divario retributivo di genere e nelle componenti complementari o variabili;
- divario retributivo mediano di genere e nelle componenti complementari o variabili;
- percentuale di donne e uomini che percepiscono componenti complementari o variabili;
- percentuale di donne e uomini in ciascun quartile retributivo;
- divario retributivo di genere per categorie di lavoratori, distinto in salario/stipendio base e componenti complementari o variabili.
Le informazioni sono fornite previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, i quali hanno diritto di conoscere le metodologie di calcolo adottate.
L’Organismo di monitoraggio pubblica i dati principali e il datore di lavoro può, a sua volta, renderli disponibili sul proprio sito. I dati di dettaglio per categorie possono essere richiesti dai lavoratori, dai loro rappresentanti, dall’Ispettorato nazionale del lavoro e dagli organismi di parità territorialmente competenti.
Un decreto ministeriale attuativo definirà le modalità operative di raccolta e trasmissione dei dati.
6. Collegamento con rapporto biennale e certificazione della parità di genere
Il nuovo sistema di trasparenza retributiva si coordina con:
- il rapporto biennale sulla situazione del personale maschile e femminile (art. 46 D.Lgs. 198/2006), obbligatorio per le aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti, che contiene dati su occupazione, inquadramenti, retribuzioni (fisse e variabili) e politiche di pari opportunità;
- la certificazione della parità di genere (art. 46-bis D.Lgs. 198/2006), che attesta l’adozione di politiche e misure per ridurre il divario di genere, connessa a specifiche premialità (sgravi contributivi, punteggi nelle gare, ecc.).
L’insieme di tali strumenti accentua il rilievo strategico dei temi di gender pay gap e di trasparenza salariale nella gestione del personale e nella compliance aziendale.
7. Adempimenti suggeriti
In vista dell’operatività delle nuove disposizioni, suggeriamo di:
- verificare e aggiornare la documentazione di assunzione (lettere di assunzione, informative ex D.Lgs. 104/2022), assicurando la chiarezza delle informazioni su retribuzione iniziale, criteri di determinazione e CCNL applicato;
- rivedere contratti individuali, regolamenti e policy per rimuovere eventuali clausole di segretezza salariale non più compatibili con il nuovo quadro normativo;
- predisporre una procedura interna per la gestione delle richieste annuali di informazioni sui livelli retributivi medi per sesso, con risposta entro 2 mesi e pubblicazione in intranet/area riservata;
- adeguare i sistemi informativi e di payroll per consentire l’estrazione di dati retributivi disaggregati per genere, categoria e componente fissa/variabile, in forma aggregata e anonimizzata;
- per le aziende con almeno 100 dipendenti, organizzare per tempo i flussi informativi necessari alle comunicazioni sul divario retributivo di genere all’Organismo di monitoraggio, coinvolgendo le rappresentanze sindacali.
Allegato operativo – Check-list adempimenti D.Lgs. 96/2026
1. Verifica preliminare
- Verifica numero dipendenti (soglie 50 e 100).
- Verifica CCNL applicato e presenza di contrattazione di secondo livello.
- Mappatura struttura retributiva (parte fissa/variabile, premi, benefit).
- Raccolta documentazione esistente:
- modelli di lettera di assunzione;
- informative ex D.Lgs. 104/2022;
- regolamenti e policy HR;
- ultimo rapporto biennale ex art. 46 D.Lgs. 198/2006 (se dovuto).
2. Trasparenza in fase di assunzione
- Aggiornare i modelli di lettera di assunzione includendo chiaramente:
- livello di inquadramento, qualifica e mansioni;
- retribuzione iniziale e principali elementi costitutivi;
- CCNL applicato (con codice identificativo).
- Verificare che le informative sulle condizioni di lavoro rispettino i contenuti minimi del D.Lgs. 104/2022.
- Prevedere una procedura standard per la consegna tempestiva della documentazione (prima dell’inizio dell’attività).
3. Trasparenza nel corso del rapporto
- Formalizzare i criteri di determinazione della retribuzione (inclusi sistemi premianti).
- Formalizzare i criteri di progressione economica (ove applicabile).
- Predisporre una procedura per la gestione delle richieste annuali dei lavoratori sui livelli retributivi medi per sesso:
- canale di ricezione (email dedicata/portale HR);
- referenti interni (HR, payroll, consulente);
- flusso di elaborazione dati;
- modello standard di risposta scritta.
- Definire modalità di pubblicazione delle informazioni (intranet/area riservata).
- Pianificare una comunicazione annuale ai lavoratori sul diritto di accesso alle informazioni retributive.
4. Clausole di segretezza salariale e privacy
- Censire e rivedere clausole contrattuali/regolamentari che vietino o scoraggino la comunicazione della propria retribuzione.
- Modificare/abrogare tali clausole in coerenza con il divieto di segretezza salariale.
- Definire regole interne per l’anonimizzazione/aggregazione dei dati retributivi forniti ai lavoratori.
- Aggiornare informative privacy, registri dei trattamenti e misure di sicurezza in relazione al trattamento dei dati retributivi per finalità di trasparenza e monitoraggio.
5. Aziende con almeno 100 dipendenti – Reporting sul gender pay gap
- Verificare la disponibilità dei dati necessari (per genere, categoria, livello, componente fissa/variabile).
- Definire metodologie di calcolo degli indicatori di divario retributivo di genere (medio e mediano, complessivo e per componenti variabili).
- Coinvolgere le rappresentanze sindacali per la consultazione sulle metodologie.
- Identificare un referente interno per i rapporti con l’Organismo di monitoraggio e per la gestione delle richieste di accesso ai dati.
- Adeguare i sistemi HR/payroll per produrre report coerenti con le specifiche del futuro decreto attuativo.
6. Coordinamento con rapporto biennale e certificazione parità di genere
- Verificare la regolarità del rapporto biennale ex art. 46 D.Lgs. 198/2006 (contenuti, termini, trasmissione).
- Confrontare i dati del rapporto biennale con quelli che saranno comunicati all’Organismo di monitoraggio per il divario retributivo di genere.
- Valutare l’opportunità di intraprendere o proseguire il percorso di certificazione della parità di genere, anche in funzione delle relative premialità.